应聘者有哪些心理误区
这不但取决于个人的素质，也取决于个人的自我推销。在真正求职过程中，许多应聘者由于某些原因，容易陷入一些心理误区。
求职者容易陷入的误区主要有：
1.过高期望心理误区
许多高学历者在应聘时，自视甚高，以一种不切实际的高期望值心态来选择招聘单位，这些人以高姿态来对待招聘单位接待人员，而且漫天要价，要求高工资，高福利等。他们之所以会产生如此心理，原因有二：其一是对全社会求才若渴产生误解，认为期望值越高，架子越大才会成为社会抢手人才；其二是对自己的学识与能力的评价走向了自高自大的极端。
2.追求高福利心理误区
这类人以追求高福利待遇作为惟一自我价值目标，他们在选择应聘岗位时所关注的即是福利待遇，比较的标准也仍是福利待遇。因而常常是左顾右盼，挑三拣四，见哪儿的福利待遇高便一哄而上，哪的福利待遇低便不屑一顾。
3.贪图享受心理误区
在市场经济大潮的冲击下，许多人价值观念发生了扭曲，他们择业时索要报酬高、图享受，又怕吃苦，宁愿放弃自己多年的专业而“跳槽”。这类人是很难寻找到满意的用人单位和工作岗位，也不可能在其工作岗位上做出应有的成绩的。
4.高估能力心理误区
一些学历、职称不低而能力一般的人最易步入此误区，他（她）往往以为凭自己学历与职称可以挑拣一番用人单位，总觉得自己应从事较高层次岗位的工作，自我感觉良好，而若招聘单位对其作进一步测试，则“大事做不来，小事做不好”。这是他（她）们共同特点，究其原因，最本质的倒也仅是一条：过高估计自己的能力。每个人一定要对自己能力水平有恰如其分的评价，尤其是敢于正视自己的不足，并勇于纠正，这才是社会与市场渴求的真正人才。
5.清高心理误区
有些人以为自己学历层次高、专业吃香，毕业于名牌大学，学富五年，满腹经纶，一枝独秀，自喻皇帝女儿不愁嫁，在应聘中总是游离于招聘单位之间待价而沽。有的已看中某一招聘单位却不露声色，希望用人单位有求于他，生怕早早地屈身俯就，失了身份，降了格，心里盘算的是刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信，三邀四请出山方显赫。殊不知，招聘单位也在选择你，妄自不清高，使你白白错过了许多成功机会。
6.自傲心理误区
许多应聘者由于陈腐观念的作怪，对一些普通的、基本的工作不屑一顾，总觉得自己高人一等。对自己的认识和评价往往高于社会评价，只见己长，不见己短。事实上现在许多用人单位的用人观念已经有所转变，它们更注重于真才实学以及人才的整体素质和综合能力。
7.自卑心理误区
有些应聘者希望找到理想的工作岗位，但缺乏自信心，面对招聘单位显得谨小慎微，畏缩不前，本可以一试锋芒，却退避三舍，不敢推销自己。本可以胜任某个职位，却藏巧露拙，怕别人说是“王婆卖瓜，自卖自夸”。或者面对招聘单位，看到有许多应聘者，怕竞争不过别人，于是主动放弃与别人竞争的良机，弃之而去。
8.依赖心理误区
许多毕业生不愿意凭自身能力去竞争，去应聘，而是把择业的希望寄托在父母呈亲朋好友的“推荐”上，并想通过各种关系找到一个既轻松又体面，收入又高的单位。亲朋能够依赖一时，却不能依赖一世。从个人发展的角度来看，寄篱下的日子终究不舒坦，自我奋斗才会取得成功。
经常陷入的几个面试心理误区
（一）盲目自信
很多考生因为自己的笔试成绩排名第一，就被所谓的“第一”冲昏了头脑，觉得自己很优秀，面试绝对没有问题，因而忽视了面试前的学习和练习。
其实公务员笔试成绩一般相差不大，分数一折合后差距更小，因而所谓的“第一”其实没多大优势，进入面试后相当于重新洗牌，笔试成绩不错的考生应该乘胜追击，将分差拉得更大，只有这样才能确保成功晋级。
（二）盲目自卑
有一部分考生认为自己进入面试纯粹是偶然，与那么多精英一起竞争完全没优势，对自己毫无信心。他们总是怀疑自己的能力，不相信自己能够做到，仿佛自己的一举一动都是在公众面前演出，所以只要置身于陌生人面前，便会产生不知所措的惊慌。其实这种自卑心理源于平时工作生活中接触的人比较少，很少受到正面的激励，因而找不到自己合适的定位。
自卑者可以通过一点一滴的进步来激励自己，每天进步一点点，离成功就又近了一步，其实自己没有想象中那么差，既然能进面试，基础肯定不错，所以要好好把握此次机会，相信自己，肯定没问题。
（三）动机过高
有一部分考生对公务员面试的期望太高，很希望此次成功，但是心理学中的成就动机理论表明，适当的动机能够促使人成功，如果动机过高，往往不会取得很好的结果。因为动机过高，就意味着压力越大，压力越大就越容易发挥失常。
求职择业常见的心理误区有哪些
羞怯心理；仕途心理；攀比心理；依赖心理；依附心理；乡土心理；低就心理；造假心理，等等都是不对的心里误区
招聘面试的误区有哪些
1.第一印象
第一印象的错误，面试者容易在求职者最先回答的几个问题之时就对求职者形成一定的印象。而这种印象很可能影响后面的评价，尽管评分表是按照面试的题目次序而不是以能力标准设计的，但是如果面试者不注意，依然会犯这种错误。如求职者在前面的几个问题的回答中表现得比较出色，就容易让面试者对他产生好感。而在后面的问题中他会尽量寻找求职者回答中符合预期绩效的言语，选择性的记录甚至会曲解求职者的回答而给出高分。同样如果第一印象不好，面试者就会降低对求职者的评价。
2.对比效应
这种错误是面试者在对求职者进行评价时，不自觉地脱离了预先规定的标准而从求职者的相对情况判断他们的优劣。这和求职者的次序安排有很大的关系，如果前面面试的几个求职者的表现都与绩效预期相差过远，而正在进行的这位求职者尽管一般但也会使面试者做出他比较优秀的错误判断，同样如果前面的求职者过于优秀，那排在他们后面的就可能会比较惨了。这就是参照对象不同造成e68a84e8a2ad62616964757a686964616f31333365656661的对比错误。
3.晕轮效应
晕轮效应也叫光环效应，指在人际相互交往过程中形成的一种夸大的社会印象，表现为在个体的社会知觉过程中，将对对方的最初印象不加分析地用来判断、推论其其他品质。如一个人最初被认为是好的，他就被一种积极的光环所笼罩，人们易将好的品质赋予他。相反，一个人最初被认为是不好的，就会被消极的光环所笼罩，人们易将不好的品质赋予他。光环效应是一种主观的心理倾向。日常生活中，人们常常会因为一个人勤奋耐劳而忽略其能力不足的缺点，或由于性情急躁而掩盖了工作中的其他优点，而做出或肯定或否定的判断。这种以点概面、以偏概全的情况，在面试评分中也屡见不鲜，表现为评价者由于应聘者某方面的优点长处（或不足）非常明显，容易对此产生清晰明显的知觉，因而忽视其他方面的缺点不足（或优点），被局部的个别信息所左右，产生片面主观的判断，造成评分误差。
4.集中趋势效应
集中趋势效应是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这种情况在大规模面试中较为明显。集中趋势效应的消极作用是使面试区分度过小，不同水平应聘者拉不开距离，优秀应聘者也难以脱颖而出。
5.雇佣压力
面试的规模较大会影响面试者的情绪，当面试者需要耗费大量的时间和精力进行面试，而且他们承担的责任重大，面试又不是一件只是划划分数的简单事情时，面试者就会面临雇佣压力。这种压力会影响面试者的评价，往往前面的几位求职者因为面试者精力充沛而可以获得较为真实的评价，但随着面试活动的进行，面试者的积极性和精力可能会下降影响后面的求职者的成绩，但是为满足甄选要求又不得不强打精神，所以这就要组织在制定面试计划时考虑到面试者的生理和心理状况的承受能力，更为合理安排面试任务和时间。
6.非言语行为的影响
这是指求职者在穿戴和其他非言语行为对面试者的影响，有些面试者会夸大非言语行为在反映求职者心理状态上的作用，这个时候面试者又会把自己看成是一个心理学家，将求职者的仪表穿着和非言语的行为动作看成是他们素质的具体体现，尽管这有一定的道理但是在具体的情境下又不能草率的将这种理论照搬过来，毕竟求职者受利益驱动面试中肯定是想把最好的一面展现出来，甚至有些非言语行为不能代表他们的真实面目。因为很多的求职者在面试之前会参加面试的培训而刻意做作一些非言语行为以迎合面试者的心理需要。
面试误区？
白山华图------根据考生在面试中出现的问题，还要提醒考生必须走出以下三个误区：
第一，要走出追求完美的误区。在很短的时间内，结构化面试是二十分钟左右，无导小组讨论是一个小时左右，想把问题想得很周到全面是不现实的。只要能够真实地把自己的想法说出来，把自己最好的一面呈现给考官就是胜利。在考试中出现的过度紧张情绪，语言混乱、反复，都与此有关。残缺本身也是一种美，这种美的价值在于坦诚与自尊的力量。
第二，要走出幻想，相信有万能套路、可以应对一切的误区。在考生考前培训中，很多考生都会问这样的问题：有没有应对问题的回答模式。想通过学习，学会应对一切的办法。其实这同样是不切实际的。培训当中，我们着眼于提高考生对面试的理解，突破心理障碍，应答需要的语言能力以及如何去分析问题、思考问题。当然也会总结规律和方法，但是可以肯定，具体问题具体分析，针对自己的问题努力提高才是根本。
第三，走出虚假空泛，套大道理的误区。公务员的工作当然要以法律为依据，以政策为指导，并且要时刻想着党和政府的执政理念，考生在回答问题时也要体现一定的理论水平。所以遇到“怎么看?”、“怎么办?”时，考生在回答问题时往往先把大道理说一段，其实与题目联系并不紧密，让人觉得太假，没有实际内容。考生应着眼于问题设定的条件，实事求是地考虑问题，才体现考生的分析能力，也才能得到考官的良好评价。
公务员承担着管理社会事物，为百姓排忧解难的职能。做一名合格公务员的前提是要端正的态度。干实事，实实在在地开展工作，处处要体现以人为本的理念。在面试的选拔中，所选择的对象，评价的标准，是能够胜任此项工作的年轻人。所以在准备的过程中一定要着眼于自己能力的提高，端正心态走出误区，相信在考试中一定会取得好成绩。
